CA Ressources Humaines specializes in human resources consulting and management, offering services such as recruitment, outplacement, training, and skills assessment.

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CA RESSOURCES HUMAINES | 5,633 followers on LinkedIn. Le développement par et pour l&#39;humain | CA RESSOURCES HUMAINES a pour mission d&#39;accompagner les entreprises et organisations qui veulent faire de l&#39;humain LE levier de leur développement. Nous accompagnons aussi les cadres et dirigeants en quête de sens ou soucieux de travailler dans un environnement et un poste fait pour eux.

Notre expertise inclue notamment :
- Conseil en RH et Management
- Recrutement &amp; Evaluation des Talents
- Bilans professionnels &amp; Outplacement
- Formation &amp; Coaching

Nos valeurs sont fortes mais notre sens du résultat l&#39;est tout autant !

Sparring Partner en Leadership, RH, Gestion de Carrière & Chasseur de tête de Cadres et Dirigeants

Frédéric Labarthe 🎯 Frédéric Labarthe 🎯 is an Influencer

HR R&D - Companies Transformation Expert

Corinne Cabanes

Coach Carrière & Collaboration - Psychologue du Travail

Rita Augé

Assistante de Direction

peggy CHEREL

Pourquoi et comment intégrer la RSE dans votre stratégie RH et inversement ? A lire ici 👉 https://lnkd.in/e26aBwM4

𝐋𝐎𝐒𝐓 𝐈𝐍 𝐓𝐑𝐀𝐍𝐒𝐈𝐓𝐈𝐎𝐍 C'est lundi, et on attaque tous une nouvelle semaine tambour battant. Tous ? Pas tout à fait. Pour les personnes en transition professionnelle, la reprise du lundi est souvent différente..et parfois difficile. L'avantage d'être Coach Carrière au contact de Managers et Dirigeants en transition, c'est qu'on finit par voir se dessiner assez clairement des schémas récurrents et les erreurs par lesquelles tout le monde (ou presque) passe. Aujourd'hui, j'en partage 5 (écueils à éviter): 𝟏. 𝐕𝐨𝐮𝐥𝐨𝐢𝐫 𝐚𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐭𝐫𝐨𝐩 𝐯𝐢𝐭𝐞. 🏇 Pour remplir le vide, on oublie souvent de faire un vrai bilan. Or, la transition est un processus, pas une course. Prendre son temps est essentiel pour comprendre, faire des choix alignés et éviter les erreurs faites dans la précipitation ou sous le coup de la panique. 𝟐. 𝐂𝐨𝐧𝐬𝐢𝐝𝐞́𝐫𝐞𝐫 𝐪𝐮'𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐞𝐧 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧, 𝐜'𝐞𝐬𝐭 𝐧𝐞 𝐩𝐚𝐬 𝐚𝐯𝐨𝐢𝐫 𝐝'𝐚𝐜𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐞́. 🗓️ Bien au contraire! Être en transition, c'est presque un "full time job" qui nécessite stratégie, planification, et actions. Mais comme on est son propre produit, on a souvent bien du mal à prendre le recul nécessaire pour s'en rendre compte. J'aime bien dire aux personnes que nous accompagnons : « Travailler sur votre transition, ça va être votre métier pour quelques temps ». 𝟑. 𝐍𝐞 𝐩𝐚𝐬 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐬𝐮𝐫 𝐬𝐨𝐧 𝐫𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐚𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥 𝐞𝐭 𝐚̀ 𝐥'𝐞́𝐜𝐡𝐞𝐜. 🤔 Le refus, la non-performance en entretien, le réseau qui ne répond pas... Tout cela peut faire vaciller si on n'a pas pris le temps de réfléchir à son rapport au statut, à l'échec et qu'on est au clair avec soi-même. 𝟒. 𝐂𝐨𝐩𝐢𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐦𝐞́𝐭𝐡𝐨𝐝𝐞𝐬 𝐭𝐨𝐮𝐭𝐞𝐬 𝐟𝐚𝐢𝐭𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐬'𝐞́𝐭𝐨𝐧𝐧𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐧𝐞 𝐩𝐚𝐬 𝐬𝐨𝐫𝐭𝐢𝐫 𝐝𝐮 𝐥𝐨𝐭. 🫥 bénéficier d'un accompagnement qui apporte méthodes, outils et coaching est primordial (je ne vais pas dire le contraire). Mais comme avec le solfège pour la musique, une fois la base acquise, il faut savoir composer sa propre mélodie, ..celle qui vous permettra de vous distinguer. 𝟓. 𝐎𝐮𝐛𝐥𝐢𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐢𝐫𝐞𝐫 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐟𝐚𝐢𝐫𝐞 𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞 𝐜𝐡𝐨𝐬𝐞. 🌿 La transition offre souvent un temps précieux pour mettre le nez à la fenêtre et s'évader, explorer, se ressourcer. Certains se (re)mettent au sport, d'autres font des voyages, ou participent à des évènements et manifestations multiples.. Chacun son truc, mais le bénéfice est le même : récupérer de l'énergie et s'ouvrir l'esprit. Bonne semaine à tous, où que vous en soyez dans votre parcours ! 💪😊

Frédéric Labarthe 🎯

𝗦𝗮𝘃𝗲𝘇-𝘃𝗼𝘂𝘀 𝗽𝗼𝘂𝗿𝗾𝘂𝗼𝗶, 𝗲𝗻 𝘁𝗮𝗻𝘁 𝗾𝘂𝗲 𝗟𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿, 𝗶𝗹 𝗲𝘀𝘁 𝗰𝗮𝗽𝗶𝘁𝗮𝗹 𝗱𝗲 𝗺𝗼𝗻𝘁𝗿𝗲𝗿 𝗹'𝗲𝘅𝗲𝗺𝗽𝗹𝗲 ? 👉 Il y a bien sur une raison très rationnelle de cohérence intellectuelle : je fais ce que je demande aux autres. 𝗢𝘂𝗶, 𝗺𝗮𝗶𝘀 𝗽𝗮𝘀 𝗾𝘂𝗲... 👉 D'après certaines recherches* en neurosciences, nos cerveaux contiennent des neurones spécialisés qui nous permettent de comprendre et d'imiter les actions des autres, ce sont les (fameux) 𝒏𝒆𝒖𝒓𝒐𝒏𝒆𝒔 𝒎𝒊𝒓𝒐𝒊𝒓𝒔 ! Fascinants du point de vue scientifique, ils ont aussi des implications profondes pour le management et le leadership car ils établissent que 𝗻𝗼𝘂𝘀 𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲𝗻𝗼𝗻𝘀 𝗳𝗶𝗻𝗮𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗲́𝗻𝗼𝗿𝗺𝗲́𝗺𝗲𝗻𝘁 (𝗲𝘁 𝘀𝗮𝗻𝘀 𝗻𝗼𝘂𝘀 𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝘁𝗲) 𝗽𝗮𝗿 𝗹'𝗶𝗺𝗶𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻. C'est évident pour le petit enfant 👶 qui copie tout ce que fait son ainé 👦 ou ses parents 👫 ...mais figurez-vous que ça marche aussi dans le monde professionnel où 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲𝘀 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗲𝘀𝘁 𝘀𝗼𝘂𝘃𝗲𝗻𝘁 𝗶𝗺𝗶𝘁𝗲́ 𝗽𝗮𝗿 𝗹𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗲́𝗾𝘂𝗶𝗽𝗲𝘀. 𝗗𝘂 𝗰𝗼𝘂𝗽, "𝗺𝗼𝗻𝘁𝗿𝗲𝗿 𝗹'𝗲𝘅𝗲𝗺𝗽𝗹𝗲" 𝗻'𝗲𝘀𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝘀𝗲𝘂𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝘂𝗻𝗲 𝗻𝗲́𝗰𝗲𝘀𝘀𝗶𝘁𝗲́ 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗰𝘁𝘂𝗲𝗹𝗹𝗲, 𝗰'𝗲𝘀𝘁 𝗲𝘀𝘀𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗹 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗮𝗻𝗰𝗿𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗰𝗵𝗼𝘀𝗲𝘀 𝗰𝗵𝗲𝘇 𝗹'𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲. On le voit bien avec le phénomène des mentors ou des modèles qui "inspirent", ce qui est une autre manière de dire que ce sont des personnes que l'on cherche à imiter d'une manière ou d'une autre. On sait que le changement est chez l'humain souvent difficile et que l'on n'y consent souvent que face à la nécessité et/ou le fameux sentiment d'urgence. 𝗠𝗮𝗶𝘀 𝗹𝗼𝗿𝘀𝗾𝘂'𝗼𝗻 𝗲𝘀𝘁 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝘂𝗻 𝗽𝗼𝘀𝗶𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗶𝗽, 𝗶𝗹 𝘆 a 𝗱𝗼𝗻𝗰 𝗽𝗲𝘂𝘁-𝗲̂𝘁𝗿𝗲 𝘂𝗻 𝗺𝗼𝘆𝗲𝗻 𝗱𝗲 𝘀𝘂𝘀𝗰𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗰𝗵𝗮𝗻𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱'𝗮𝘂𝘁𝗿𝘂𝗶, 𝗰'𝗲𝘀𝘁 𝘁𝗼𝘂𝘁 𝘀𝗶𝗺𝗽𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲 𝗹𝗲 𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝘃𝗶𝘀𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗲𝘁 𝗽𝗲𝗿𝗰𝗲𝗽𝘁𝗶𝗯𝗹𝗲 𝗰𝗵𝗲𝘇 𝘀𝗼𝗶-𝗺𝗲̂𝗺𝗲 𝗮𝗳𝗶𝗻 𝗱'𝗮𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗿 𝗹𝗲𝘀 𝗻𝗲𝘂𝗿𝗼𝗻𝗲𝘀 𝗺𝗶𝗿𝗼𝗶𝗿𝘀 ✅ Pas mal, non ? *𝘙𝘪𝘻𝘻𝘰𝘭𝘢𝘵𝘵𝘪, 𝘎., & 𝘊𝘳𝘢𝘪𝘨𝘩𝘦𝘳𝘰, 𝘓. (2004). "𝘛𝘩𝘦 𝘮𝘪𝘳𝘳𝘰𝘳-𝘯𝘦𝘶𝘳𝘰𝘯 𝘴𝘺𝘴𝘵𝘦𝘮.", 𝘓𝘢𝘤𝘰𝘣𝘰𝘯𝘪, 𝘔., 𝘞𝘰𝘰𝘥𝘴, 𝘙. 𝘗., 𝘉𝘳𝘢𝘴𝘴, 𝘔., 𝘉𝘦𝘬𝘬𝘦𝘳𝘪𝘯𝘨, 𝘏., 𝘔𝘢𝘻𝘻𝘪𝘰𝘵𝘵𝘢, 𝘑. 𝘊., & 𝘙𝘪𝘻𝘻𝘰𝘭𝘢𝘵𝘵𝘪, 𝘎. (1999). "𝘊𝘰𝘳𝘵𝘪𝘤𝘢𝘭 𝘮𝘦𝘤𝘩𝘢𝘯𝘪𝘴𝘮𝘴 𝘰𝘧 𝘩𝘶𝘮𝘢𝘯 𝘪𝘮𝘪𝘵𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯.

COACHING D'ORGANISATION, LE CHAINON MANQUANT ? A lire ici 👉 https://lnkd.in/e-RK_4Mq

𝑳𝒆(𝒔)....., "𝒋'𝒚 𝒄𝒓𝒐𝒊𝒔 𝒑𝒂𝒔" 👎 𝑳𝒆(𝒔)....., "𝒋'𝒚 𝒄𝒓𝒐𝒊𝒔 𝒗𝒓𝒂𝒊𝒎𝒆𝒏𝒕" 👍 𝐕𝐨𝐮𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐯𝐞𝐳 (𝐩𝐚𝐫 𝐞𝐱𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞) 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞́𝐭𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐩𝐡𝐫𝐚𝐬𝐞 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐧'𝐢𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐞 𝐥𝐞𝐪𝐮𝐞𝐥 𝐝𝐞𝐬 𝐦𝐨𝐭𝐬 𝐦𝐚𝐧𝐪𝐮𝐚𝐧𝐭𝐬 𝐬𝐮𝐢𝐯𝐚𝐧𝐭𝐬 : ✅ Tests de personnalité ✅ Prises de référence ✅ Personal branding ✅ Coaching professionnel ✅ Développement personnel ✅ Télétravail ✅ Intelligence artificielle ✅ Consulting ✅ Intelligence émotionnelle ✅ Intelligence collective ✅ Leadership bienveillant ✅ ..etc..etc Si courantes en environnement professionnel, ces affirmations (y compris dans la bouche des plus experts et/ou des plus rationnels) révèlent à quel point nous sommes tous le jouet de notre cadre de référence, de nos croyances et de nos biais personnels. Et même quand de la littérature scientifique existe pour démontrer la pertinence ou au contraire les limitations d'un outil/d'une démarche, nous sommes tout à fait capables de l'occulter pour pouvoir laisser place à nos convictions. 𝐔𝐧 𝐞𝐱𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞 𝐟𝐚𝐦𝐞𝐮𝐱 𝐞𝐬𝐭 𝐜𝐞𝐥𝐮𝐢 𝐝𝐮 𝐜𝐥𝐚𝐬𝐬𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭. 👉 𝐌𝐞̂𝐦𝐞 𝐬𝐢 𝐝𝐞𝐬 𝐦𝐞́𝐭𝐚-𝐚𝐧𝐚𝐥𝐲𝐬𝐞𝐬 𝐨𝐧𝐭 𝐦𝐨𝐧𝐭𝐫𝐞́ 𝐮𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐫𝐫𝐞́𝐥𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 (𝐛𝐢𝐞𝐧 𝐟𝐚𝐢𝐛𝐥𝐞) 𝐝'𝐞𝐧𝐯𝐢𝐫𝐨𝐧 𝟎,𝟐𝟖 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐚 𝐩𝐞𝐫𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐩𝐞𝐫𝐜̧𝐮𝐞 𝐝'𝐮𝐧 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭 𝐞𝐧 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧 𝐞𝐭 𝐬𝐚 𝐩𝐞𝐫𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐞 𝐮𝐧𝐞 𝐟𝐨𝐢𝐬 𝐞𝐧 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐞, 𝐥'𝐞́𝐜𝐫𝐚𝐬𝐚𝐧𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐣𝐨𝐫𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞𝐬 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐢𝐧𝐮𝐞 𝐝'𝐮𝐭𝐢𝐥𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐜𝐞 𝐬𝐞𝐮𝐥 𝐨𝐮𝐭𝐢𝐥 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐫𝐞 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐝𝐞́𝐜𝐢𝐬𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭. Si l'on y ajoute les biais individuels (de conformité, confirmation ou encore de surconfiance) qui peuvent habiter certains recruteurs ou décideurs, on imagine quelle peut être la qualité du jugement final... du pile ou face. 𝐋𝐚 𝐬𝐨𝐥𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧 ? Déjà, c'est compliqué car nous restons des humains avec ce que cela comporte d'irrationalité naturelle et de passions. Mais il semble que l'on puisse quand même travailler à se forger une démarche de jugement plus équilibrée et informée, ne serait-ce qu'en commençant par être conscients du caractère imparfait de notre processus d'analyse. On peut aussi imaginer des dispositifs plus collectifs, structurés et variés dans leurs modalités. 𝐃𝐚𝐧𝐬 𝐥𝐞 𝐜𝐚𝐬 𝐝𝐮 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐫 𝐞𝐱𝐞𝐦𝐩𝐥𝐞, 𝐥𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐛𝐨 𝐭𝐞𝐬𝐭𝐬 + 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧𝐬 + 𝐦𝐢𝐬𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐬𝐢𝐭𝐮𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐮𝐯𝐞́ (𝐜𝐡𝐢𝐟𝐟𝐫𝐞𝐬 𝐚̀ 𝐥'𝐚𝐩𝐩𝐮𝐢) 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐞 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐞𝐟𝐟𝐢𝐜𝐚𝐜𝐞. Alors, des jugements de meilleure qualité et plus informés, on y croit ? 😉

Dans les outplacements et coachings de dirigeants, il y a un aspect que nous explorons toujours : 𝐂𝐞𝐥𝐮𝐢 𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜𝐢𝐩𝐚𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞́𝐚𝐥𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬, 𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐮𝐜𝐜𝐞̀𝐬. 🍾 🎉 On comprend bien pourquoi. Ce qu'on a vraiment réussi dans sa vie professionnelle a toutes les chances d'être le résultat de nos vraies compétences (savoirs, savoirs-faire, savoir-être) et, dans une certaine mesure, de nos appétences aussi. 𝐒𝐮𝐫 𝐜𝐞𝐬 𝐟𝐨𝐧𝐝𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭𝐬, 𝐨𝐧 𝐩𝐞𝐮𝐭 𝐞𝐱𝐭𝐫𝐚𝐩𝐨𝐥𝐞𝐫 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐫𝐮𝐢𝐫𝐞 𝐛𝐞𝐚𝐮𝐜𝐨𝐮𝐩 : son nouveau projet professionnel, son story telling (pitch), son CV, son profil Linkedin, sa structure de conduite d'entretiens...etc 𝐏𝐨𝐮𝐫 𝐚𝐮𝐭𝐚𝐧𝐭, 𝐢𝐥 𝐲 𝐚 𝐮𝐧 𝐚𝐬𝐩𝐞𝐜𝐭 𝐬𝐨𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭 𝐬𝐨𝐮𝐬-𝐞𝐱𝐩𝐥𝐨𝐢𝐭𝐞́ 𝐞𝐭 𝐪𝐮𝐢 𝐞𝐬𝐭 𝐩𝐫𝐞𝐬𝐪𝐮𝐞 𝐚𝐮𝐬𝐬𝐢 𝐢𝐧𝐭𝐞́𝐫𝐞𝐬𝐬𝐚𝐧𝐭 𝐞𝐭 𝐩𝐮𝐢𝐬𝐬𝐚𝐧𝐭 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐫𝐞𝐛𝐚̂𝐭𝐢𝐫 𝐞𝐭 𝐦𝐚𝐭𝐞́𝐫𝐢𝐚𝐥𝐢𝐬𝐞𝐫 𝐮𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐣𝐞𝐭 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥 : 𝐜𝐞𝐥𝐮𝐢 𝐝𝐞𝐬 𝐞́𝐜𝐡𝐞𝐜𝐬, 𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐚𝐧𝐭𝐚𝐝𝐞𝐬, 𝐝𝐞𝐬 𝐫𝐚𝐭𝐚𝐠𝐞𝐬 😱...bref, toutes ces choses sur lesquelles, un peu honteux, on ne va généralement pas s'étendre ou même que l'on va chercher à chasser de notre mémoire. 𝐄𝐭 𝐩𝐨𝐮𝐫𝐭𝐚𝐧𝐭 ! ✅ 𝐂'𝐞𝐬𝐭 𝐝𝐞 𝐧𝐨𝐬 𝐞́𝐜𝐡𝐞𝐜𝐬 𝐪𝐮'𝐨𝐧 𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝 𝐬𝐨𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐜𝐚𝐫, 𝐬𝐮𝐫 𝐥𝐞 𝐦𝐨𝐦𝐞𝐧𝐭, 𝐨𝐧 𝐩𝐚𝐬𝐬𝐞 𝐝𝐮 𝐭𝐞𝐦𝐩𝐬 𝐚̀ 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐮𝐦𝐢𝐧𝐞𝐫 𝐞𝐭 𝐚̀ 𝐥𝐞𝐬 𝐚𝐧𝐚𝐥𝐲𝐬𝐞𝐫. Du coup, on finit par comprendre pourquoi on s'est planté...alors que (soyons honnêtes), on n'est pas toujours capable d'expliquer dans le détail ce qui fait qu'on a réussi un truc. On a réussi, on est content...et on passe à autre chose. ✅ 𝐂'𝐞𝐬𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐞́𝐜𝐡𝐞𝐜𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐦𝐚𝐫𝐪𝐮𝐚𝐧𝐭𝐬 𝐪𝐮𝐞 𝐬𝐨𝐫𝐭𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐭𝐢𝐬𝐬𝐚𝐠𝐞𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐟𝐬. Ça fait peut faire mal.. mais on apprend à vitesse grand V, et les apprentissages sont aussi solidement ancrés (car on ne veut clairement pas revivre ce type de situation). ✅ 𝐂'𝐞𝐬𝐭 𝐬𝐨𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭 𝐝𝐚𝐧𝐬 𝐜𝐞𝐬 𝐜𝐢𝐫𝐜𝐨𝐧𝐬𝐭𝐚𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐪𝐮𝐞 𝐥'𝐨𝐧 𝐩𝐞𝐮𝐭 𝐫𝐞𝐦𝐚𝐫𝐪𝐮𝐞𝐫 (𝐚𝐩𝐫𝐞̀𝐬 𝐜𝐨𝐮𝐩) 𝐪𝐮e l'𝐨𝐧 𝐚 𝐟𝐚𝐢𝐭 𝐮𝐧 𝐛𝐨𝐧 𝐞𝐧 𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭 𝐝𝐮 𝐜𝐨̂𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐜𝐫𝐞́𝐚𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐞́ 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐫𝐞́𝐬𝐨𝐥𝐮𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞̀𝐦𝐞𝐬. Si le succès renouvelé peut (parfois) endormir, l'échec oblige par contre clairement à explorer des idées/méthodes/approches que l'on n'aurait pas envisagées autrement. ✅ 𝐋'𝐞́𝐜𝐡𝐞𝐜 𝐫𝐞𝐧𝐝 𝐬𝐨𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐥𝐮𝐬 𝐡𝐮𝐦𝐛𝐥𝐞, 𝐞𝐦𝐩𝐚𝐭𝐡𝐢𝐪𝐮𝐞 𝐞𝐭 𝐜̧𝐚 𝐟𝐚𝐢𝐭 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐫𝐞́𝐬𝐢𝐥𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞. Se rappeler qu'on est humain, non-infaillible et accepter l'échec comme une option possible (pour soi, comme pour les autres..), ça ne fait pas de mal quand on est un dirigeant ou un leader... Avec toutes ces bonnes choses qui résultent de nos échecs, on pourrait presque les fêter, non ?

𝟑𝟎 % 𝐝𝐞𝐬 𝐣𝐨𝐛𝐬 "𝐚𝐮𝐭𝐨𝐦𝐚𝐭𝐢𝐬é𝐬 𝐝'𝐢𝐜𝐢 𝟔 𝐚𝐧𝐬..𝐞𝐭 𝟒𝟓% 𝐝'𝐢𝐜𝐢 𝟐𝟎𝟑𝟓 ? La récente étude* du McKinsey Global Institute sur les impacts de l’IA marque clairement les esprits avec des chiffres agressifs et une temporalité très courte... 𝐐𝐮𝐞𝐥𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐞𝐭/𝐨𝐮 𝐜𝐨𝐧𝐬é𝐪𝐮𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 : ✅ Des métiers aujourd'hui très recherchés pourraient devenir beaucoup moins porteurs : service client, services supports, comptabilité, administration RH, analyse de données, production industrielle...etc, ✅ Une explosion des métiers liés à l'humain, au soin et à la relation, ✅ 12 millions de personnes en Europe pourraient devoir effectuer une transition professionnelle en raison de la disparition ou de la profonde transformation de leur métier, ✅ Une polarisation du marché du travail avec, d'un coté, des emplois très hautement qualifiés, et de l'autre des emplois peu qualifiés ...et finalement peu d'opportunités entre les deux, ✅ 𝐔𝐧𝐞 𝐫𝐞𝐝é𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐨𝐧𝐝𝐞 𝐝𝐞𝐬 𝐛𝐞𝐬𝐨𝐢𝐧𝐬 𝐞𝐧 𝐜𝐨𝐦𝐩é𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐞𝐬 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐩𝐫𝐢𝐬𝐞𝐬 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐥𝐚 𝐧é𝐜𝐞𝐬𝐬𝐢𝐭é, 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐛𝐨𝐨𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐬𝐨𝐧 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭é, 𝐝𝐞 𝐝é𝐯𝐞𝐥𝐨𝐩𝐩𝐞𝐫 À 𝐋𝐀 𝐅𝐎𝐈𝐒 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩é𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐞𝐭 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐥𝐞𝐬 (IA) 𝐩𝐨𝐮𝐬𝐬é𝐞𝐬, 𝐬𝐨𝐧 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐥𝐥𝐢𝐠𝐞𝐧𝐜𝐞 é𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐞𝐭 𝐫𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐞𝐭 𝐬𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐩𝐚𝐜𝐢𝐭é𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐚𝐢𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐩𝐞𝐧𝐬é𝐞 𝐜𝐫𝐢𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞. ✅ Ceux et celles qui démarrent 𝐦𝐚𝐢𝐧𝐭𝐞𝐧𝐚𝐧𝐭 prennent une avance décisive dans ce qui a bien l'air de s'apparenter à une course... * Éᴛᴜᴅᴇ ᴍᴄᴋɪɴꜱᴇy ɢʟᴏʙᴀʟ ɪɴꜱᴛɪᴛᴜᴛᴇ, 21 ᴍᴀɪ 2024

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𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐝𝐫𝐞𝐬 𝐝𝐢𝐫𝐢𝐠𝐞𝐚𝐧𝐭𝐬 𝐩𝐞𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭-𝐢𝐥𝐬 𝐬𝐞 𝐩𝐨𝐬𝐢𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐫 𝐩𝐚𝐫 𝐫𝐚𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐥'𝐈𝐀 ? 🤓 𝐈𝐥 𝐲 𝐚 𝐥𝐞𝐬 𝐄𝐚𝐫𝐥𝐲 𝐀𝐝𝐨𝐩𝐭𝐞𝐫𝐬 qui passent 4 heures par jour à suivre les dernières nouveautés et à farfouiller pour trouver le "prompt magique" qui va leur permettre de X10 leur performance ou d'aller jouer au tennis pendant que ChatGPT fait leur boulot. 😬𝐈𝐥 𝐲 𝐚 𝐥𝐞𝐬 𝐑é𝐟𝐫𝐚𝐜𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞𝐬 qui voient dans l'émergence de l'IA un danger vaguement philosophique mais aussi un compétiteur en puissance qui ne prend ni pause déjeuner ni RTT et n'a pas non plus besoin de reconnaissance pour être hyper engagé. 𝐄𝐭 𝐩𝐮𝐢𝐬, 𝐢𝐥 𝐲 𝐚 𝐥𝐞𝐬 𝐚𝐮𝐭𝐫𝐞𝐬...𝐪𝐮𝐢 𝐧𝐞 𝐬𝐚𝐯𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐝𝐮𝐢𝐭𝐞 𝐚𝐝𝐨𝐩𝐭𝐞𝐫 𝐚𝐯𝐞𝐜 𝐥'𝐈𝐀 𝐞𝐭 𝐭𝐞𝐬𝐭𝐞𝐧𝐭 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐭𝐫𝐮𝐜𝐬 𝐬𝐚𝐧𝐬 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭é𝐠𝐢𝐞 𝐨𝐮 𝐢𝐝é𝐞𝐬 𝐩𝐫é𝐜𝐢𝐬𝐞𝐬. Pourtant, que l'on adhère à la hype ou pas, l'IA va très vite et radicalement transformer le travail et les emplois. L'OCDE estime d'ailleurs que 27 % des emplois sont à "haut risque d'automatisation". Même si, il faut bien reconnaitre que, jusqu'ici, l'IA "augmente" bien plus les employés qu'elle ne s'y substitue, celà pourrait ne pas durer. Pour ne pas subir, il me semble qu'on peut faire au moins 3 choses : ✅ 𝐒𝐞 𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞𝐫 𝐬é𝐫𝐢𝐞𝐮𝐬𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 à 𝐥'𝐈𝐀 : Adopter une démarche proactive et faire de l’IA son allié « employabilité » est clé. On peut commencer par privilégier les formation pratiques "on the job" et par intégrer l'IA dans ses routines de travail. Ensuite, il sera important d'aller un cran plus loin et de "s'équiper" pour repenser en profondeur sa manière de fonctionner en synergie avec l'IA. ✅ 𝐃é𝐯𝐞𝐥𝐨𝐩𝐩𝐞𝐫 𝐬𝐞𝐬 𝐜𝐨𝐦𝐩é𝐭𝐞𝐧𝐜𝐞𝐬 𝐡𝐮𝐦𝐚𝐢𝐧𝐞𝐬 : À mesure que l'IA prendra en charge toutes les tâches liées au calcul, à la gestion des données, à l'analyse..etc, les cadres dirigeants devront se focaliser encore davantage sur leur différence première, à savoir leurs qualités humaines. La complexité des interactions humaines fondées sur l’empathie, l’écoute active, la confiance ou la communication non verbale est hors de portée pour l'IA. Or, l'intelligence émotionnelle restera encore longtemps un levier majeur. ✅ 𝐁𝐨𝐨𝐬𝐭𝐞𝐫 𝐬𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐩𝐚𝐜𝐢𝐭é𝐬 𝐞𝐧 𝐦𝐚𝐭𝐢è𝐫𝐞 𝐝𝐞 𝐩𝐞𝐧𝐬é𝐞 𝐜𝐫𝐢𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞 : Il y a peu de doutes sur le fait que ceux qui tireront le plus de bénéfices de l’IA sont ceux qui auraient les compétences pour s’en passer et ne l’utiliseront donc pas comme une béquille, mais bien comme un booster. Dans ces conditions, la pensée critique (qui est le process intellectuel permettant de se forger une opinion indépendante et éclairée sur des sujets complexes), combinée à la puissance de calcul de l'IA, permettra à ceux qui en disposent de faire exploser la qualité et la vitesse de leurs décisions. Et la pensée critique, ça se travaille.. Alors, prêts à devenir des dirigeants 5.0 ?

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